Doanh nghiệp quan tâm về lương 3P khá nhiều, hình thưc áp dụng được nhiều doanh nghiệp sử dụng nhưng khó khăn trong thực hiện vì không phải công ty nào cũng sẵn sàng thay đổi do nhiều yếu tố khác nhau vì chưa hiểu rõ về lương 3P áp dụng theo trào lưu sẽ không hiệu quả. Vậy lương 3P là gì? Hãy cùng VietTalents khám phá trong bài viết này nhé!

Mỗi doanh nghiệp khi vận hành đều có cho mình những khó khăn khi hài hòa giữa lợi ích công ty và lợi ích nhóm của người lao động.

Trong phạm vi bài viết này, chúng tôi muốn giới thiệu sơ lược về lương 3p và cách áp dụng lương 3P hiệu quả nhất theo tiêu chí phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp.

I. Lương 3P là gì?

Hệ thống lương 3P là phương pháp tính toán tiền lương dựa theo 3 yếu tố cơ bản:

• P1 (Pay for Position): Trả lương cho vị trí công việc.
• P2 (Pay for Person): Trả lương cho năng lực của người giữ vị trí công việc.
• P3 (Pay for Performance): Trả lương cho kết quả đạt được của người giữ vị trí công việc.

Thường các doanh nghiệp phân chia các mức lương khi trả cho người lao động có thể trả lương cứng kèm theo các yêu cầu công việc chi tiết, và không có thêm các khoản thu nhập khác khèm theo. Điều này sẽ nhu một con dao hai lưỡi về phía doanh nghiệp không xác định được năng lực làm việc của người lao động, bỏ tiền nhưng không thu lại hiệu quả.

Về phí người lao động cảm thấy không ty không có chính sách thỏa đáng với những gì mình đã phấn đấu sẽ nảy sinh tâm lý trê ỳ không chịu cố gắng trong công việc.

Các doanh nghiệp có nhiều cách tính lương khác nhau, vì quy chế lương từng đơn vị không thể dùng chung một công thức được, để bản đọc hiểu rõ hơn về cách trả lương 3P bạn có thể tham khảo ví dụ sau:

Ví dụ: Công ty TNHH A trả lương cho nhân viên ở các ví trí:

Tư vấn viên: Lương cứng 5.000.000 đ thương doanh số 50.000 đ/ sản phẩm vậy phân tích sẽ có P1 =5.000.000 đ; P3 =50.000 đ, cuối tháng và quý sẽ đánh giá năng lực thương thêm nhân viên 3.000.000 VNĐ vây P2: 3.000.000 đ.

Tương tự như vậy nhân viên tai công ty TNHH Lan Anh trả lương cho nhân viên kinh doanh như sau: P1 = 5.000.000đ, lương P2 = 3.000.000 đ, trong tháng đó đạt được lương hiệu quả lương P3 = 4.500.000 đ; thì tháng đó doanh nghiệp cần trả lương cho nhân viên đó số tiền 12.500.000 đ.

Vấn đề đặt ra doanh nghiệp và phải làm rõ bản mô tả công việc và các tiêu chí đánh giá nhân viên làm sao để áp dụng đúng với tình hình thực tế cũng như không làm người lao động cảm thấy gò ép.

Nếu bạn đã từng đọc câu chuyên con kiến và sư từ sẽ hiểu hình thức lương 3P áp dụng không chính xác sẽ cho tác dụng ngược lại.

II. Phân tích chi tiết về lương 3P

2.1. Trả lương cho vị trí công việc là gì?

Đây là số tiền mà một doanh nghiệp chi trả cho các công việc mà một người nhân viên phải làm cho một vị trí cố định nào đó. Các công việc này thường được đăng rất rõ ràng trong bảng mô tả công việc. Bởi vậy, trước khi đăng thông tin tuyển dụng, doanh nghiệp phải cân đo đong đếm rất nhiều rằng vị trí mình sắp tuyển cần làm những công việc cụ thể gì, trên thị trường thị vị trí này sẽ có mức lương bao nhiêu, với danh tiếng của doanh nghiệp mình thì mình có thể trả cho vị trí này bao nhiêu. Vì vậy, bạn sẽ thường thấy khi đăng tin tuyển sẽ có mức lương dao động từ bao nhiêu đến bao nhiêu, và mức dưới chính là lương trả cho vị trí đó.

Ví dụ: Vị trí nhân viên mua hàng xuất nhập khẩu lương 8 – 8 triệu/ tháng, thì lương chính cho vị trí công việc này là 6.000.000 đ = P1

2.2. Trả lương cho năng lực của người giữ vị trí công việc là gì?

Các tiêu chí xác định bao gồm:

• Năng lực chuyên môn: đây là các kiến thức cần có về chuyên môn nghiệp vụ ứng với từng chức danh công việc cụ thể trong doanh nghiệp.
• Năng lực cốt lõi: là các khả năng tốt nhất cần có ở người phụ trách chức danh này.
• Năng lực theo vai trò: là các khả năng tối thiểu cần có của mỗi vị trí công việc.

Các tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên phụ thuộc vào trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm sẽ chính là thứ để doanh nghiệp có thể quy đổi ra thành lương như lương phụ cấp thâm niên công tác, lương phụ cấp cho năng lực vượt trội…

2.3. Trả lương cho kết quả đạt được của người giữ vị trí công việc là gì?

Phương pháp này sẽ được tính dựa trên hiệu quả công việc của người lao động theo quy trình: Giao mục tiêu công việc -> Đánh giá hiệu quả công việc (hoàn thành hay không hoàn thành) -> Thưởng khuyến khích -> Phát triển cá nhân -> Phát triển tổ chức.

Các hình thức trả lương bao gồm:

• Cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng chiết khấu, lương theo sản phẩm, tăng lương.
• Tổ chức (nhóm, bộ phận): thưởng thành tích nhóm, bộ phận hay chia sẻ lợi ích đã đạt được.
• Toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu hay chia sẻ lợi nhuận doanh nghiệp.

III. Doanh nghiệp được gì khi áp dụng 3P?

Về phía doanh nghiệp, lương 3p sẽ là chính sách tốt nhất để thu hút đối tượng ứng viên có năng lực ứng tuyển vào các vị trí của công ty, trong quá trình làm việc thì lương 3p sẽ hỗ trợ giữ lại người có năng lực, hiệu quả giúp công ty phát triển. Về phía người lao động, họ sẽ có được mức lương đúng với vị trí, năng lực và thành quả mà họ cống hiến, tạo sử thoải mái trong quá trình làm việc cũng như đủ để trang trãi các chi phí sinh hoạt như họ mong muốn từ công việc mà doanh nghiệp mang lại có thể tổng hợp một số tác dụng khi áp dụng lương 3P như sau:

1. Lương 3P đảm bảo sự công bằng nội bộ đánh giá đúng với năng lực của người lao động
2. Thu hút nhân tài trước những cơ chế thu hút nhân tài hấp dẫn của những công ty khác.
3. Lương 3P là đòn bẩy tạo động lực khiến người lao động cố gắng hơn trong công việc.

Nhìn về hướng tích cực như vậy, nhưng không phải doanh nghiệp nào cũng thành công khi áp dụng hệ thống lương 3P nhiều doanh nghiệp vội vã thay đổi cơ chế tính lương thường dẫn tới việc nhân sự trong công ty đồng loạt xin nghỉ việc làm việc chống chế. Cần biết trước những hệ lụy khi áp dụng cách tính lương 3P:

• Lương 3P đảo lộn hệ thống thu nhập cũ.
• Đánh giá năng lực cá nhân máy móc.
• Nhiều loại phi và phụ cấp không tên phát sinh chỉ để đảm bảo đủ KPI.
• Đội ngũ nhân sự yếu kém vận hành không đúng cách.
• Không giải quyết được những khó khăn khi vận dụng quy trình vì thường các doanh nghiệp không tự xây dựng mà thuê chuyên gia thiết kế và vận hành.

Từ những thông tin trên mà chúng tôi cung cấp, tin rằng các bạn đã có cái nhìn cụ thể về lương 3p, về lí do tại sao mà các doanh nghiệp ứng dụng phương pháp tính lương 3p vào trong việc kinh doanh của mình. Đây có thể nói là phương pháp tính lương win – win mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp lẫn phía người lao động.

IV. Kết luận

Cảm ơn bạn đã đọc bài viết này. Nội dung về lương 3P nằm trong chương trình giảng dạy khóa đào tạo nghiệp vụ Lương và Phúc lợi (C&B) tại Việt Talents.

Cảm ơn bạn đã theo dõi và tìm hiểu kiến thức trên website của VietTalents Academy.

Tham khảo thêm các khóa học khác: tại đây.

Chúng tôi hy vọng bạn có thể tìm thấy thông tin mình cần, nếu có bất kì thắc mắc nào, xin vui lòng gọi điện tới hotline.

Cuối cùng, VietTalents chúc bạn thành công!